Justiça do Trabalho condena empresas com base na LGPD

Destaca-se que a Lei nº 13.709, de 2018, Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), vem sendo aplicada em diversas e recentes decisões proferidas pela Justiça do Trabalho.

Os Tribunais têm fixado o entendimento de que as violações à privacidade e à proteção dos dados dos funcionários constituem elementos suficientes capazes de gerar direitos indenizatórios e, a depender das circunstâncias até mesmo reverter demissões por justa causa, restando comprovado violação à privacidade dos colaboradores.

Nesse sentido, o Tribunal Regional da 4ª Região em julgamento recente, anulou uma demissão por justa causa. No julgado ainda condenou a empregadora a indenizar o colaborador na quantia de R$ 5.000,00 a título de danos morais.

A indenização se deu pelo fato de que o empregado teve conversas trocadas pelo WhatsApp vistoriadas pelo empregador.

Por essa razão, a justa causa teria sido efetivada com base nas mensagens trocadas em grupo de WhatsApp dos colegas de trabalho, onde a empresa entendeu que o funcionário teria feito apologia a drogas e orientado colegas a apresentarem atestados médicos falsos ao empregador, sob a justificativa da prática de atos de indisciplina e insubordinação, violando regras do contrato e da empresa.

Ocorre que, segundo o Magistrado da 3ª Vara dos Trabalho de São Leopoldo, restou incontroverso que as conversas foram realizadas pelo telefone celular particular, em sua maioria fora do horário de trabalho e ainda salientou que as mensagens não tinham natureza ofensiva e sim brincadeiras relacionadas a futebol  e piadas compartilhar entre os grupos de amigos e colegas de trabalho.

Nesse sentido, o juiz entendeu que houve invasão de sua privacidade e quebra ilegal do sigilo de suas comunicações telemáticas ao ter suas conversas invadidas e averiguadas, sem autorização judicial ou do próprio titular, uma vez que o empregador não participava das conversas.

Nesse contexto, entendeu por declarar a nulidade da despedida por justa causa, convertendo em dispensa imotivada, deferindo os reflexos pelo tempo de serviço (aviso-prévio indenizado, 13° proporcional, férias proporcionais acrescidas de um terço e multa de 40% sobre o FGTS). Além disso, fixou o pagamento de indenização por dano moral em decorrência da injusta despedida por justa causa, bem como pela violação à privacidade do trabalhador e a imputação de fatos, por ele não praticados.

Sucessivamente, em sede recursal, o TRT4ª Região manteve a sentença no sentido de que houve violação à LGPD. Isso porque o empregado usava o aparelho particular para trocar as mensagens e fora do horário de expediente, não existindo elementos caracterizadores de justa causa.

Acesse AQUI a íntegra da sentença e do acórdão proferido no Processo sob n° 0020830-24.2020.5.04.0333.

Em outro caso também fundamentado na LGPD, uma varejista foi condenada a indenizar uma funcionária que teve seu número do telefone pessoal divulgado no site de vendas da empresa. O Tribunal Regional da 3ª Região relatou o caso em que a empregada recebia ligações de clientes às 04 horas da manhã.

Desse modo, entenderam que apesar de inicialmente o número de telefone não ser considerado um dado sensível, ou seja, capaz de identificar o titular do dado pessoal, a partir do momento que o cliente ligasse e a colaboradora atendesse seria possível identificá-la e assim, restando violada sua privacidade, configurando divulgação de dado pessoal. (PROCESSO TRT3 0010337-16.2020.5.03.0074).

Já no Tribunal da 15ª Região, uma empresa do setor sucroenergético foi condenada a indenizar funcionário que constava em uma lista de pessoas que seriam demitidas. A lista foi divulgada em um grupo de WhatsApp do qual faziam parte vários colaboradores. A relação tinha para além do nome, informações sobre a quantidade de horas extras trabalhadas por cada funcionário e banco de horas que precisava ser usufruído antes da demissão.

No caso em questão, o magistrado entendeu que houve violação as normas da LGPD, uma vez que os dados interessam somente às partes colaborares e empregador, devendo a empresa zelar pela guarda efetiva desses dados.

Desta forma, a exposição dessas informações indiscriminadamente viola a privacidade do empregado, acarretando comparações e até mesmo discriminações, justificando o dano moral, nos termos do art. 42 da LGPD. (PROCESSO TRT15 0010145-28.2020.5.15.0146).

Cumpre mencionar que as decisões da Justiça do Trabalho têm sido emanadas em um contexto ainda de imprevisibilidade, em sua maioria iniciando precedentes judiciais e a LGPD ainda carece de pontos e interpretações que precisam ser esclarecidas e regulamentadas pela Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD), autarquia responsável pela fiscalização da norma. De modo que as decisões judiciais e as decisões no âmbito administrativos não sejam distintas e não importem em conflito de interpretações.

O desafio da Justiça do Trabalho é trazer a interpretação da ANPD para os tribunais de forma mais sistematizada conforme forem publicadas as diretrizes.

Desde o advento da LGPD, regulamentada pela Resolução CD/ANPD Nº 4, de 2023, que estabeleceu Dosimetria e Aplicação de Sanções Administrativas, as empresas passaram a ter o dever de proteção dos dados pessoais de clientes, fornecedores, assim como dos trabalhadores.

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