Tribunais do Trabalho flexibilizam a obrigatoriedade do cumprimento das cotas destinadas a pessoas com deficiência

A Justiça do Trabalho tem adotado postura mais flexível em relação ao cumprimento das cotas para pessoas com deficiência pelas empresas. Decisões de segunda instância têm autorizado a redução no número de vagas ou o preenchimento por meio de convênios com entidades beneficentes.

O preenchimento das cotas estão previstas na Lei nº 8.213, de 1991 e obrigam empresas com 100 (cem) ou mais empregados a reservarem de 2% a 5% de seus cargos para beneficiários reabilitados ou portadores de deficiência.

Contudo, algumas empresas têm buscado junto ao judiciário afastar ou reduzir essa obrigatoriedade, alegando que certas atividades não são adequadas para pessoas reabilitadas ou portadoras de deficiência. Atualmente, existem cerca de 4,3 mil processos sobre o assunto em andamento, com um valor total de R$ 1,25 bilhão.

As demandas são mais frequentes na administração pública, bancos, atividades de vigilância e segurança privada, organizações sindicais e atendimento hospitalar, excluindo pronto-socorro e unidades para urgências.

Dos casos analisados pelo poder judiciário, 33,55% foram julgados parcialmente procedentes, 21,58% foram considerados improcedentes, 12% foram julgados procedentes e 8,8% chegaram a um acordo. Além disso, há processos em tramitação que ainda podem ser objeto de recurso.

Recentemente, a 5ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região de São Paulo analisou um caso em que uma empresa aeroportuária, a Tri-Star Serviços Aeroportuários, interpôs recurso em face da sentença de primeiro grau que condenou a empresa pelo não cumprimento da cota.

Ao analisar o caso, o relator da matéria, desembargador Samuel Hugo Lima, inicialmente apontou que a cota de contratação para as pessoas com deficiência tem previsão constitucional. Também ponderou que a legislação em vigor estabelece que é o ambiente de trabalho que tem de se adaptar ao profissional PCD, e não o contrário.

Contudo, o magistrado lembrou que existem casos em que a mera aplicação mecânica da lei pode implicar a impossibilidade do exercício do direito à livre iniciativa, também previsto na Constituição.

Nesse sentido, o magistrado ressaltou que, em audiência de conciliação, a empresa demonstrou que chegou a contratar um consultor para verificar a possibilidade de contratação de PCD para a função de agente de proteção da aviação civil (Apac) no número previsto em lei, o que se mostrou inviável. “Ficou claro que a reclamada nunca deixou de contratar pessoas portadoras de deficiência por mero desprezo à legislação vigente. Na verdade, restou demonstrado que, sopesando as situações a ela apresentadas, deu ênfase à segurança dos passageiros e dos próprios PCDs e apresentou uma série de alternativas a fim de que a cota pudesse ser cumprida por intermédio de terceiro”.

Com isso, o magistrado deu provimento ao recurso e desobrigou a empresa a cumprir a cota para o exercício da função de Apac. Entretanto, determinou que a empregadora fique autorizada a cumprir a cota por intermédio de terceiros, por meio de convênios com entidades beneficentes, em função de normas da Agência Nacional de Aviação Civil (Anac) relacionadas à segurança aérea.

Destaca-se que, a decisão em questão vai contra o entendimento majoritário do Tribunal Superior do Trabalho (TST), e do próprio Ministério Público do Trabalho (MPT) que já se manifestou que pretende recorrer.

A questão acerca da aplicação da obrigatoriedade de cotas nas empresas tem gerado diversas discussões, visto que as empresas têm alegando dificuldades específicas em razão das atividades que desenvolvem. O TST acerca da matéria tem um posicionamento mais restritivo, indicando que a determinação de percentual de pessoas com deficiência não comporta exceções, enquanto as decisões de segunda instância têm sido mais flexíveis em alguns casos.

Em geral, a cota é vista como uma importante medida para garantir a cidadania inclusiva às pessoas com deficiência, mas sua aplicação pode ser desafiadora em situações específicas, gerando debates jurídicos sobre o tema.

Acesse AQUI a decisão proferida pelo Desembargador do Trabalho, Relator Samuel Hugo Lima, da 5ª Câmara da Terceira Turma do Tribunal do Trabalho da Décima Quinta Região (Campinas – SP).

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